"Después de varios meses, mi jefe, el director de la empresa empezó a decirme que no le parecía mi trabajo, cuestionaba la información que le daba y ponía en tela de juicio todo lo que hacia. Yo entiendo que como director tenía que cuidar las estrategias implementadas para que fueran las óptimas y pensé que estaba retroalimentándome como cualquier jefe".

Pero al paso del tiempo sus críticas ya no eran constructivas, hacía comentarios de carácter personal con respecto a su apariencia, y le llamaba la atención con groserías enfrente de compañeros. Hizo alianzas con otros directores y gerentes de área, y hablaba mal de su desempeño, lo que cree influyó en el trato que le daban sus compañeros. Cuando solicitó una explicación, su jefe le pidió disculpas, pero el acoso laboral continuó, cada vez más evidente.

"En una ocasión hice un proyecto que me implicó muchas horas de trabajo, desvelos e investigación. Las computadoras estaban en red y el encargado de Sistemas bloqueó y borró mi información. Todo lo que tenía guardado en mi disco duro se perdió. Cuando me acerqué al área de Sistemas para ver qué pasaba, todos estaban vueltos locos de risa, los encaré, pero no tenía forma de comprobarlo. Tuve que hacer todo de nuevo para entregarlo conforme a las fechas programadas", comentó.

Nuria había escuchado acerca del mobbing, como algo que se practica en el ambiente laboral pero no se dice, que se utiliza pero no está en un manual de procedimientos.

"En una ocasión, mi jefe me pidió que aplicara el mobbing a una persona y le hiciera la vida de cuadritos cerrándole las puertas a todo, y aunque su trabajo fuera bueno, yo tenía que decirle que era lo peor que habíamos visto. No estaba de acuerdo, me parecía poco ético, pero tuve que hacerlo. Seguía sus ordenes por la necesidad del trabajo".

La gota que derramó el vaso fue cuando notó que a un grupo de personas incluyéndola, no les pagarían lo que les correspondía. Buscó a su jefe pero desapareció, sus compañeros aseguraron que él había autorizado la nómina tal como estaba y que no podían hacer nada.

"Cuando pude localizarlo le dije que regresaría a trabajar cuando me pagara lo que me correspondía, no me pagó y yo renuncié".

Nuria comenta que tardó más de seis meses en recuperarse. Con poca fe en sus capacidades y en la gente, le daba miedo salir a buscar empleo.

"Estaba verdaderamente destrozada, ya no podía tolerar la situación. Tuve una profunda depresión, inicié una terapia sicológica. Hasta después de dos meses me di cuenta de que me estaban aplicando un mobbing. Vivirlo no es lo mismo que aplicarlo, te sientes humillado, maltratado. Las trabas y los chismes son indicadores, si tienes un nivel de estrés alto es más fácil que caigas en la trampa".

¿Qué es el mobbing?

Mario de Dios, sicólogo y especialista en Desarrollo Organizacional, dice que el mobbing es una estrategia que se da por varias razones. Las más comunes son: una mala situación económica de la empresa, la cual necesita ajustar su número de empleados, pero no cuenta con los fondos para liquidarlos; cuando la organización considera que una persona ya no encaja en ella, pero no quieren establecer el gasto de liquidación y por "líderes tóxicos", es decir, personas que no saben manejar situaciones difíciles con los empleados y tienen un alto índice de rotación de personal.

"El líder tóxico siente que la persona le estorba en el puesto, pero no quiere reconocer ante su superior que tiene un problema con el empleado y lo presiona para que tome la decisión de salir", agregó Mario.

El especialista explica que al empleado lo cansan moviéndolo de área o de funciones, lo sobrecargan de trabajo o eliminan su puesto y queda al margen del grupo de trabajo, para que se canse y renuncie por su propia voluntad. Todo lo anterior provoca baja autoestima, cuestionamiento de las capacidades profesionales, desmotivación para hacer el trabajo y menos productividad.

"También la moral del equipo de trabajo disminuye. Los demás ven cómo se trata a sus comañeros cuando ya no son requeridos y asumen que el siguiente puede ser cualquiera de ellos".

A la organización también le afecta. El problema no desaparece cuando la persona sale si continua el líder tóxico con estas prácticas. Además cada empleado descontento es un publicista que difundirá una mala imagen de la organización, enfatizó De Dios.

Una vez detectado el problema, De Dios sugiere hablar con el supervisor y llegar a un acuerdo que satisfaga a las dos partes.

Si el jefe niega la situación, la carga de trabajo no disminuye o incluso aumenta, él recomienda dirigirse con el jefe inmediato de la persona en cuestión para denunciarlo, y por otro lado, hablar con el área de Recursos Humanos para que la organización esté enterada.

A manera de prevención, Mario De Dios propone mantener una buena relación con los compañeros y supervisores, y estar en contacto con Recursos Humanos cuando haya cambios bruscos de actitud por parte del jefe, que no tengan que ver con el desempeño laboral. Esta práctica comenzó hace cinco años en EU.